【司想評論】試用期出差意外受傷，卻遭公司資遣！這樣合法嗎？
根據媒體報導，新北市一名盧姓女子，2016年5月開始在康訊科技公司擔任業務專員，因其表現未達公司標準，一直是在試用期的階段。盧女9月時與主管一起到歐洲拜訪客戶3周，卻在比利時搭火車時不慎摔落月台，遭到火車輾過左腳掌，造成4隻腳趾截肢，而後遭公司資遣。
為此雙方各說各話，公司認為盧姓女子攻擊她的直屬主管，挑撥同事間的感情，已影響員工上班情緒與氣氛，故將其解雇；盧姓女子卻認為公司是惡意資遣。究竟試用期的資遣該怎麼認定？
法律上有試用期嗎？
其實我國勞動基準法上，沒有關於試用期的規定，既沒有限制，也沒有反對。但勞委會曾經表示：勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。
所以，其實在實際案例上，是不反對試用期存在的。一般公司行號都習慣在新進員工開始工作前，制定一份試用期的合約，期限通常為三個月內，內容大致是雙方於此期間，若有不符合彼此期待的地方，皆有隨時終止合約的權利。
由此可見，試用期的目的是在於讓勞資雙方有適應磨合的機會，不僅資方能評估勞方是否符合公司需求，勞方也能藉此了解公司是否符合自己期望。
什麼情況雇主下可以資遣勞工？
依照勞動基準法第11條之規定，若公司歇業、轉讓或確定勞工不能勝任工作等理由，雇主是可以依照此法第16條，按勞工之年資比例提前10～30天，告知員工要將其解雇。
此種預告通知，是為了保障勞工能有充裕的時間轉換跑道，就算沒辦法提前告知，在法定的預告時間內，資方也是要給付薪資；若預告通知時間內，勞工想找工作，也可依法定比例請假而雇主仍需支薪。又依勞動基準法第17條規定，工作滿一年的資遣費為一個月，未滿一年部分，也要依比例給予資遣費。由此可見，勞動基準法是以勞工權利為第一考量。
但是，若是勞工因自己的缺失，而危害到雇主的權利時，雇主依本法第12條，不需預告便終止與勞工之契約，而且得依照本法第18條規定不給付資遣費。相反的，若雇主因為自己或公司作為，影響到勞工的權益時，勞工亦可依本法第14條，不預告即解除與雇主之勞動契約。
而由於試用期的目的是在於讓勞資雙方有適應磨合的機會，試用期合約中也會提到於此期間，若有不符合彼此期待的地方，皆有隨時終止合約的權利。所以，一般實務上而言，「資遣」的概念不適用於試用期。
現實判例真有那麼好嗎？
但是，一般實務上的判例，法官多傾向於雇主對於試用期內的員工，不需支付資遣費。
原因在於，試用期不僅僅是雇主在考慮員工的合用性，勞工同樣是在觀察雇主與公司是否符合自己的期望，雙方對於此種勞務契約，擁有的權限是一樣的，彼此都有自由決定終止契約的空間。而「資遣費」是考量到雇主與勞工間，上下位階關係不平等，為確保勞工權利，而制定的規定。所以，在試用期時，並不適用。
但是，在試用期間，勞方已提供勞務，雇主毫無疑問的就該給付工資，如果稱勞方還在試用期，因此不給予工資，這樣就是違法的行為了。
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