【勞基法專欄】育嬰留停回來卻被資遣！勞工如何自保？
圖／AI生成示意圖
TVBS／ 育嬰留停2年屆滿！ 女研究員控遭惡意資遣
研究員陳小姐表示，她是透過試管嬰兒技術才懷孕成功，2年前生下寶貝女兒後申請育嬰留停。今年7月28日，她透過電子郵件向公司申請復職，卻被要求於8月4日到公司簽署「合意終止勞動契約」，公司更表明若不同意就會在復職當日直接資遣。陳小姐當下拒絕簽名並離開，結果在8月15日復職當天，確實收到資遣通知，甚至有保全要求她離開公司。
文／小賀老師(勞務顧問)
一、所謂「復職」，性別平等工作法(性工法)寫得很清楚，指的是回復員工「申請育嬰留職停薪時之【原有】工作」。(性工法第3條第9款)
二、員工於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有：
(一)歇業、虧損或業務緊縮、(二)雇主依法變更組織、解散或轉讓、(三)不可抗力暫停工作在一個月以上、(四)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置，前述(一)~(四)情形之一，並經主管機關同意、且於30日前通知外，雇主不得拒絕員工之復職。(性工法第17條)
三、員工為包含育嬰留停在內之性工法請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分(性工法第21條第2項)，違者可裁罰2~30萬元並公布公司名稱及負責人姓名。(性工法第38條)
四、既然不得拒絕育嬰留停復職申請、也不能有不利之處分，該公司之資遣明顯不合法，後續的勞資調解若未能達成協議(回來工作or得到資遣費以外的合理終止契約補償)，該員工可主張「確認雇傭關係」之訴，而且肯定贏。
五、實務上的確會遇到員工申請復職時，公司無原職可供復職之情形；務必跟員工協商甚至主動申請勞資調解，片面終止契約不僅不能解決問題，還徒增額外的行政罰則、法律成本以及企業商譽的損失。
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