【勞基法專欄】產假期間因為罵人訊息而被開除，會有甚麼問題？
圖／AI生成示意圖
聯合新聞網／罵胖子、闆娘白癡遭截圖 她坐月子工作沒了提告勝訴復職原因曝
澎湖一名鐘姓女子2022年4月受雇一家買賣水產的公司，去年4月生子，坐月子期間，公司以鐘女罵同事胖子、誹謗闆娘是白癡的聊天截圖，認鐘未盡管理庫存之責，致部分商品過期等理由將其解雇，鐘不滿提告，澎湖地院認業者有性別歧視，違反勞基法，判鐘女雇傭關係存在，勝訴可復職。
這家位於澎湖的水產行，自110年6月起陸續被裁罰4次，裁罰金額合計47萬元，其中包含新聞中所提到的違反性別歧視遭罰30萬元。去年4月以罵同事胖子、誹謗闆娘是白癡的聊天截圖，以及未盡管理庫存之責致部分商品過期等理由，開除一位還在產假期間的鐘姓員工。究竟這個解雇出現哪些問題呢？
1.員工已有分娩事實，依勞基法第50條取得產假8星期工資照給的權利，休假至5/21，即便要終止契約也應於休完產假後再行處理，而非於4/5產假期間片面告知終止契約。
2.要開除員工不是不行但要依"法"，然勞基法第12條第2款需是「重大」侮辱行為、第5款是「故意」耗損材料商品，且均需已達嚴重影響勞動契約之繼續存在；公司僅憑其他員工提供的私下聊天紀錄作為解雇證據，而不願意多花時間釐清事情原委逕自開除，也難怪後面免不了確認僱傭關係之訴。
3.至於是不是勞基法所謂的重大侮辱行為？要看是否已嚴重到必須終止勞動契約：
「又該款所謂之「重大侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。」(台灣高等法院109年度勞上字第105號判決)
4.私底下在line聊天罵別人「胖子」、「白癡」究竟屬於情緒化的表達？還是構成誹謗？要依照當時的情境，並且對照一下前、後文，再來判斷是情緒抒發或是惡意攻擊。
這則新聞可以給各位企業主們做借鏡：公司因「故」要開除員工時，請確保這個「故」(1)夠重大而且符合(2)解雇最後手段性原則，以免解雇不成除了被罰款以外，還被主張解雇無效要求回復工作權，罰完了賠完了以後，還是回到最初爭議的起點，得不償失！
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