圖片取自維基百科

台北高等行政法院在2月22日發布關於106年度訴字第694號判決的新聞稿，該則判決涉及的是2年前轟動一時的華航空服員罷工事件。

事實經過

大部分人對於2年前華航罷工的記憶，是在華航與主導罷工的桃園市空服員職業工會(以下簡稱空服員工會)協商後，同意提高對員工的外站津貼，所以空服員工會宣布結束罷工後，就畫下句點。

然而該次的罷工事件，其實是有後續的。在空服員工會與華航簽訂的協議中，空服員工會嚴格要求：只有空服員工會的成員才可以享有提高外站津貼的優惠，沒有加入空服員工會的人，不可以「搭便車」、享受其他人辛苦罷工所換來的成果。會特別提出此要求，是因為當時除了空服員工會以外，華航旗下其實早就已經有一個工會(以下簡稱企業工會)。但眾所皆知，這個企業工會其實就是華航的傀儡工會，在空服員工會發動罷工的時候，企業工會還立刻發表聲明譴責參與罷工的空服員。所以空服員工會在與華航談判時，才會特別排除非會員，以免企業工會也可以因此享受到天上掉下來的好處。

然而，在空服員工會宣布結束罷工後不久，華航又與企業工會達成協議，同時提高企業工會會員的外站津貼。不但提高的漲幅相同，甚至提高津貼的時程也比空服員工會早。空服員工會認為華航的做法構成「不當勞動行為」，於是向勞動局提出申訴。最後勞動局做出裁決，認為華航的做法確實構成不當勞動行為，華航不符勞動局的認定，所以向台北高等行政法院提起行政訴訟。

不當勞動行為

在進入法院判決以前，我們可以先釐清什麼叫做「不當勞動行為」。所謂不當勞動行為，其實是一個很廣泛的概念，意思是雇主以各種手法阻撓勞工工會的成立、組織或運作。我們可以參考工會法第35條第1項規定，這是一般討論不當勞動行為最常適用的條文，也是這次勞動部認定華航構成不當勞動行為所適用的條文：

「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

講白了，法律保障勞工組成工會、透過工會與雇主協商、甚至透過工會進行抗爭的權利，所以雇主不能用各種手段去阻撓或報復勞工行使這些勞動權，例如雇主不能把參加罷工的勞工全部解僱或扣薪，否則就會構成不當勞動行為。

當然，現代的雇主對於罷工勞工所採取的報復，通常不會是解僱或扣薪那麼顯而易見的手段，而是更加幽微的作法。例如華航對付空服員工會的方法，就是一個很好的例子，那麼怎麼認定不當勞動行為，就成為保障勞動權的一大挑戰。

判決結果與理由

有了前面的背景知識，我們就可以回到台北高等行政法院的判決內容。首先，法院指出，空服員工會在發動罷工時，華航透過內部公告和大眾媒體，大力阻撓、嚇阻員工參與罷工行動。法院承認那些參與罷工的空服員，都承受極大的心理壓力，同時也冒著被華航懲處的風險。所以之後空服員工會與華航協議禁止沒參加罷工的員工搭便車，是空服員工會付出極大心力與代價所爭取來的權利。

法院接著把焦點轉到企業工會，指出企業工會在罷工行動一開始，就發表公開聲明撇清關係，更與華航連成一氣，共同譴責罷工的空服員。等到空服員工會與華航協商完成後，企業工會才又發表聲明，要求華航把同樣的津貼條件適用到企業工會，否則不排除要罷工。等於從頭到尾企業工會完全沒有付出任何心力，就要坐享空服員工會辛苦罷工得到的果實。

正因如此，法院認為，華航後來與企業工會達成協議，讓企業工會一樣可以享有提高外站津貼的待遇。如此一來，便導致空服員工會的成員強烈的失望與不平，紛紛向空服員工會表達不滿，甚至開始出現退出空服員工會的呼聲，空服員工會招募新會員的行動也受阻。足以構成妨礙工會組織與活動的不當勞動行為，因此勞動部的裁處並沒有問題，最後判決華航敗訴。

簡評

正如部分媒體所形容的，華航的做法，可謂「法院認證的不當勞動行為」。法院在這則判決當中承認罷工者所付出的心力與成本，同時也譴責了華航與企業工會沆瀣一氣、打壓空服員工會的行徑。就結果上，是值得激賞的。

但如果我們把眼光放遠，事實上類似華航企業工會這種「御用工會」或「魁儡工會」在台灣社會並不少見。工會法的初衷，是要求達到一定規模的企業，必須讓員工組成工會，讓勞工可以透過工會與雇主協商，藉此謀取勞工的福利。但許多企業卻往往找親近企業主的人來組成工會，結果這些御用工會非但沒有善盡保障勞工權利的職責，反而淪為雇主政策的橡皮圖章、甚至與雇主一同打壓勞工。

華航的事件並非特例，而且有很多企業的員工，可能連能與御用工會抗衡的工會都沒有。台北高等行政法院的判決或許警誡了華航，但充斥在台灣社會的御用工會情形要如何解決，或許才是落實台灣勞動權的重要課題。