本次要和大家討論的，是和復興航空公司解散一案有關的勞工權益問題。復興在11月21日當天無預警停航，隔天22日立刻決議通過解散，若是要解散，勢必要將員工予以資遣，而資遣勞工的相關規定，我國法律都有明文規範，所以這也就是我們接下來要討論的議題。

優先適用《大量解僱勞工保護法》

此次復興航空資遣員工的事件，若確實符合《勞動基準法》第11條中所規定的「虧損」情形，要將全部員工（1795名）予以資遣時，就屬於「大量解僱勞工」的情況，必須優先適用《大量解僱勞工保護法》，下稱〈大解法〉。

而依據大解法第4條的規定，復興航空在符合「大量解僱勞工事由」的60日前，必須提出「解僱計畫書」予當地的縣市政府勞動局，並依第5條的規定，勞雇雙方應在10日內進行協商，若是雙方拒絕協商或無法達成協議時，這時候就由勞動局召集勞雇雙方組成協商委員會，並依解僱計畫書的內容開始進行協商。

然而，大解法這部法律看似合理保護勞工，其實卻存在著四大漏洞，現在就讓我們一起來檢討看看：

第一漏洞：大解法第4條雖規定事業單位須提出解僱計畫書予主管機關，並記載規定事項〈解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等〉，但是，事業單位是否該提出相關證據證明其大量解僱勞工係屬合法？條文並未規範。因此，事業單位只要符合形式規定（皆有記載前述事項），主管機關就能予以核准解僱。而台北市勞動局也聲稱已收到復興航空所提出的解僱計畫書。

第二漏洞：大解法第5條規定勞資雙方應於10日內進行協商，而該規定是希望勞資雙方可以本於勞資自治精神進行協商，並解決問題，但是事業單位若抱持著一切只依《勞基法》的規定給予資遣費即可，會導致該規定變成一個形式。而資方要與勞方中的何人進行協商，又對方是否有權代表全體勞工，這也都是值得留意的地方。

第三漏洞：主管機關所召集的強制協商程序，可能不利於勞工。以復興航空來說，該公司裡存在著許多不同的部門，不同部門的人數、薪資皆有所不同，若各部門代表未能一起先行討論，並統整出一致的協商方案，而是在強制協商程序中只針對自己的部門需求提出訴求，不但造成協商效率低落，甚至會因為協商未果而進一步加深勞資雙方的對立。

第四漏洞：勞資雙方在資訊上的不對等，也會造成勞方在協商時處於弱勢。如前面所提到的，若復興航空真的是因為「虧損」，導致不得不資遣員工，那公司詳細的財務狀況，是否應揭露予勞方代表，讓勞方代表可以評估資方狀況，並提出雙方確實可以接受的合理協商計畫呢？

一般事業單位，雇主可終止契約的規定

前面所提到的，是屬於優先適用《大解法》的情況，而一般的事業單位，若要解雇勞工，仍要符合法律規定，現行《勞動基準法》第11條規定，除非雇主有符合下列情事，否則不得預告勞工終止契約：

一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

若雇主未為預告而終止契約時，應給付預告期間之工資：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。

另外對於資遣費的計算方式：每滿1年發給相當於1個月平均工資，剩餘月數則依比例計算，而工作未滿1年者，依比例計算給予之；未滿1個月者以1個月計。

而勞工有第12條情形時，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

其餘注意事項和救濟方式

另外，也要注意，有些雇主僅用口頭終止契約，等到勞工離職三日後，再以勞工曠職三日為由，不發給勞工資遣費。而在離職時，對於雇主所提出要勞工簽署的文件也需要注意，避免造成原為〝非自願〞離職變為〝自願〞離職的情況發生，若在離職後有特殊需求時，亦可持非自願離職證明書向當地縣市政府申請補助及津貼。

勞工如果認為雇主有違法解雇或未給付資遣費的情形，可以依下列途徑尋求救濟：

一、向縣市勞工局申請調解、仲裁。

二、向各鄉鎮公所調解委員會申請調解。

三、提起民事訴訟。