【企業案例分析】雇主須知：勞基法『工資』的關鍵定義
臺灣臺北地方法院民事判決之113年度勞訴字第156號員工職務期間內定期發放職務津貼與加給，均屬於勞基法規定的工資定義。
■案源實例
根據台北地方法院的判決，一起勞工退休金差額爭議案件得到了解決。本案中，法院針對勞工退休金的計算方法及雇主責任進行了詳細的審理與判決。
■事實概要陳述
陳宗基等九位原告曾在台灣電力股份有限公司（被告）不同部門工作，主要職務包括電機裝修員、機械裝修員及線路裝修員。部分原告兼任領班或司機，並獲得相應加給（領班加給及司機加給）。原告主張，這些加給應計入其平均工資，以計算退休金或結清退休金。然而，台電在計算退休金或結清金額時，未將這些加給計入平均工資，導致支付的金額不足。原告遂依勞基法和其他相關規定，請求補發這些差額。被告辯稱，這些加給屬於慰勞性質，不應納入平均工資計算，並依據經濟部的指示及內部規則處理。法院最終判決被告應補發差額，並支付相關利息。
■關鍵爭點
台電未將原告的領班加給及司機加給納入平均工資計算，導致退休金或結清金額不足。
■高等法庭的審理後得出以下結論
法院認定，領班加給及司機加給應屬於工資的一部分，具有勞務對價性和經常性，應計入平均工資計算。根據勞基法，工資包括各種經常性給與，而原告的領班加給及司機加給在其職務期間內定期發放，符合工資的定義和計算平均工資的標準。被告所提出的內部規則及經濟部指示，無法排除勞基法的適用。因此，被告在計算退休金及結清金額時，未將這些加給計入，屬於違法行為，需補發原告所欠金額及自利息起算日起的利息。此外，訴訟費用由被告負擔。本案的判決確立了在計算勞工退休金或結清金額時，應將所有經常性給與納入平均工資，保障勞工的合法權益。
■律師點評
勞基法上有關工資的定義必須符合《勞動基準法》第一章2-3條的規定：(1)具有對價關係(2)經常性的給予。所謂構成工資的要件，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。因此，企業雇主對於工資的定義，無論是『交通津貼』或『職務加給』等類似名稱，都符合上述經常性給予及對價關係的定義，故均應納入勞基法規定的工資予以員工勞務給付。
在本案中，法院明確指出，雇主未能按照勞基法規定的標準來計算工資和退休金差額，導致了勞工的權益受損。這一判決強調了企業在計算和發放工資及退休金時，必須嚴格遵守勞基法的相關規定，確保勞工的合法權益不受侵害。法院的判決再次提醒企業，應該審慎處理與勞工薪酬相關的所有事項，以避免類似爭議的發生。
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