【勞基法專欄】前資深經理遭解雇,怒控職場霸凌卻敗訴!公司該注意的四個重點

  • 2025-10-19
  • 小賀老師
圖/AI生成示意圖


聯合新聞網/科技公司前資深經理月薪12萬…一年記4大過開除 他提告稱職場霸凌

「許姓前科技公司工程部資深經理提告主張遭公司職場霸凌、惡意解雇,要求回復工作,並給付解雇期間欠他的每月12萬元薪資、年終獎金等;台南地院認為,許確實不依規定擔任指定勤務,不遵守指揮,公司一年內記大過4支並開除許並無違誤,判決駁回告訴。可上訴。」

文/小賀老師(勞務顧問)

這則新聞與「PIP」、「忠誠義務」、「請假規則」、「年終獎金」有關,幾個重點如下:

一、PIP:

員工績效偏低(乙等),公司的確可以基於營運需求,擬定"績效改善計畫"(Performance Improvement Plan,PIP)要求員工配合執行以期改善;而除非是公司明顯刁難、窒礙難行,否則仍應服從公司之監督指揮,如在執行過程中員工認為有違反工作調整或降低勞動條件之事項,應主動向公司提出要求調整,必要時得向當地勞工局尋求協助。單方面拒不配合且屢勸不聽者,將很可能構成「能為而不為」以及「違反忠誠履行勞務給付義務」兩個"不適任"的主觀要件,而被公司終止勞動契約!!

二、職務調動:

公司因營運需求調動員工工作,只要符合勞基法第10-1條調動五原則,員工應服從該工作/職務調動,有疑慮也應於調動前主動向公司提出,拒不配合調動或未依規定請假者,公司可依照明文之獎懲規定予以懲處。

三、請假規則:

至於請假,公司如有明文規定之請假規則,員工應依照該請假規則"事先"辦理請假;如遇緊急事故或傷病,也應於事後補請程序,公司並得針對事/病假要求員工提出相關證明,如不符合請假事由(例如身體不舒服但無就診紀錄、或提不出"有事必須本人親自處理"的事假證明),最嚴重公司得以"曠職"辦理。

四、減發年終獎金:

有關於能否「減發」年終獎金?若該獎金指的是勞基法第29條規定之「獎金」,當年度有過失之員工本就可不發或減發;若指的是依照民間習俗發放之年終「獎金」,除非公司有明文規定,不然性質屬於獎勵性給與,公司本就有斟酌發放之權利。

要特別提醒公司企業的是,上述很多地方例如PIP、職務調動辦法、請假規則、獎金發放等,都需要有「明文」的規定:不要覺得公司規模小、不要嫌麻煩、尤其老闆不要感覺都hold得住員工,務必及早制定明文之相關規定──會有爭議往往是雇主認為已明確傳達但員工說沒有,而雇主又無法拿出明文規定時。


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