【勞基法專欄】前資深經理遭解雇，怒控職場霸凌卻敗訴！公司該注意的四個重點
圖／AI生成示意圖
聯合新聞網／科技公司前資深經理月薪12萬…一年記4大過開除 他提告稱職場霸凌
「許姓前科技公司工程部資深經理提告主張遭公司職場霸凌、惡意解雇，要求回復工作，並給付解雇期間欠他的每月12萬元薪資、年終獎金等；台南地院認為，許確實不依規定擔任指定勤務，不遵守指揮，公司一年內記大過4支並開除許並無違誤，判決駁回告訴。可上訴。」
文／小賀老師（勞務顧問）
這則新聞與「PIP」、「忠誠義務」、「請假規則」、「年終獎金」有關，幾個重點如下：
一、PIP：
員工績效偏低(乙等)，公司的確可以基於營運需求，擬定"績效改善計畫"(Performance Improvement Plan，PIP)要求員工配合執行以期改善；而除非是公司明顯刁難、窒礙難行，否則仍應服從公司之監督指揮，如在執行過程中員工認為有違反工作調整或降低勞動條件之事項，應主動向公司提出要求調整，必要時得向當地勞工局尋求協助。單方面拒不配合且屢勸不聽者，將很可能構成「能為而不為」以及「違反忠誠履行勞務給付義務」兩個"不適任"的主觀要件，而被公司終止勞動契約！！
二、職務調動：
公司因營運需求調動員工工作，只要符合勞基法第10-1條調動五原則，員工應服從該工作/職務調動，有疑慮也應於調動前主動向公司提出，拒不配合調動或未依規定請假者，公司可依照明文之獎懲規定予以懲處。
三、請假規則：
至於請假，公司如有明文規定之請假規則，員工應依照該請假規則"事先"辦理請假；如遇緊急事故或傷病，也應於事後補請程序，公司並得針對事/病假要求員工提出相關證明，如不符合請假事由(例如身體不舒服但無就診紀錄、或提不出"有事必須本人親自處理"的事假證明)，最嚴重公司得以"曠職"辦理。
四、減發年終獎金：
有關於能否「減發」年終獎金？若該獎金指的是勞基法第29條規定之「獎金」，當年度有過失之員工本就可不發或減發；若指的是依照民間習俗發放之年終「獎金」，除非公司有明文規定，不然性質屬於獎勵性給與，公司本就有斟酌發放之權利。
要特別提醒公司企業的是，上述很多地方例如PIP、職務調動辦法、請假規則、獎金發放等，都需要有「明文」的規定：不要覺得公司規模小、不要嫌麻煩、尤其老闆不要感覺都hold得住員工，務必及早制定明文之相關規定──會有爭議往往是雇主認為已明確傳達但員工說沒有，而雇主又無法拿出明文規定時。
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