【勞基法專欄】職場霸凌不一定是「上對下」！員工構成職場霸凌可以直接終止契約嗎？
圖／AI生成示意圖
每日新聞／法院認證惡員工 霸凌主管還提告下場出爐
致力推動台灣轉型低碳經濟的非政府組織「台灣永續能源基金會」，因發布核電支持度創新高的民調而躍上媒體版面，但就在近期一件法院判決中，揭露基金會存在職場霸凌案，並非常見的上對下型態，而是下對上甚至氣走主管的特殊情形，霸凌主管的部屬「惡人先告狀」申訴主管霸凌，基金會要調動他職位遭到拒絕，因此炒魷魚，結果這名以下犯上的員工告基金會違法解雇，但法院調查後認定他愛吵架、破壞職場氣氛又屢勸不聽，已經提供他調單位的選擇，是他自己不要，判決基金會解雇合法。
文／小賀老師(勞務顧問)
職場上難免因為共事過程出現一些抱怨，就跟飲酒一樣適量尚可，一旦過量演變成言語霸凌，嚴重的話公司可以請霸凌者離開。近期法院就有一個判決，而且是少見的「惡人先告狀」「下砲上」的案例：
一、職場霸凌一定是「上對下」嗎？不一定。
職安法霸凌專章修正草案第22條之1定義『職場霸凌』如下：
「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
因此，只要是公司人員利用"職務"或"權勢"等關係，而有前述霸凌行為，即屬職場霸凌。
二、誰提出申訴就是誰被霸凌嗎？不急著下結論，先做好調處(如雙方同意)或調查程序。
執行職務遭受不法侵害預防指引第四版關於"通報處理"提到：
「組織或雇主接獲申訴或通報後，應視案件之型態與嚴重性，指派適當人員調處或調查，並對事件作出回應。調處或調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。」
因此，當公司接到申訴時，務必立即指派適當人員調處/調查，確保申訴人及被申訴人都有被公平對待與隱私保護，並詳細記錄內容。如調處/調查過程中遇到特別狀況、或對於事實釐清上有不確定時，可尋求主管機關或專業單位之協助。
三、可以以員工構成職場霸凌而終止契約嗎？必須符合「解雇最後手段性原則」。
這個案例法院判決解雇合法，是因為：
1.歷經3個月的調查，單位認定林員才是霸凌者，且霸凌行為讓主管及同仁身心嚴重受創紛紛尋求調離職，嚴重影響團隊士氣；
2.單位在不違反「調動五原則」前提下調整林員職務但遭拒，客觀上已難期待以解僱以外的手段來繼續雙方僱傭關係，因此依照勞基法第11條第5款規定終止勞動契約。
對雇主而言，平時最好就要透過各部門組織建構預警系統，並且要建立『事件處理程序』；遇到職場霸凌申訴時，務必先受理，並進行客觀公允的調查，用證據來下結論。
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