【勞基法專欄】性工法假最常見爭議：刁難生理假、限制家庭照顧假、育嬰留停不回復原職
圖／AI生成示意圖
聯合新聞／雇主拒勞工七種假最高可罰30萬 這三種假…勞資爭議最多
台北市勞動局近期接獲多起勞工投訴「當育嬰假結束，準備回到職場，卻發現原本的位置不見了。」經查發現，皆因雇主未讓勞工「恢復原職」，呼籲雇主，依法如果未讓勞工「恢復原職」，依法可開罰2萬至30萬元不等。
勞動局長王秋冬表示，「性別平等工作法」(性工法)中，有七種假別是雇主不能拒絕員工申請的，且不得因員工申請該等假別就視為缺勤，並影響員工的全勤獎金、考績，或者為其他不利處分的。
王舉例，包括生理假、產假、安胎假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪及家庭照顧假等；其中，又以生理假、家庭照顧假及與育嬰留職停薪等假別申請，是最常見的勞資爭議案件：
文／小賀老師(勞務顧問)
一、雇主要求員工申請生理假需提出相關證明
女性勞工每月可請1天生理假，且全年累計不超過3天者，不需併入病假計算。生理假不需提出醫療證明或診斷書。若雇主因員工未提證明將其視為曠職或扣薪，已屬違法行為。
二、限員工申請家庭照顧假必須是為照顧同住的家屬
雇主雖可視個案情況請求員工提供相關證明，但只要勞工能提出足以證明其確有照顧需求的資料，雇主就應依法准假，不得無故拒絕。此外，為了避免限制立法保障範圍，現行法令對於「家庭成員」的定義並未設限。依民法第1123條規定，具有血緣關係的親屬也包含在內；同時，與勞工同住一家的家屬，或是以永久共同生活為目的而同居的「視為家屬」，也應被視為家庭成員，且不應以是否同住作為唯一判斷標準。
三、雖同意育嬰留職停薪期滿的員工復職，但卻未恢復任職留職停薪前之職務
除非有性工法第17條的4種情況，雇主不得拒絕勞工申請回復原職，否則將違反同法第21條規定。
要補充的是，日前桃園市空服員職業工會抗議長榮航空有超過60名空服員申訴因育嬰留停而影響調薪，勞動部訴願會也認定「育嬰留停影響調薪」違反性工法，因此雇主應避免員工在請包含育嬰留停在內的性工法七種假時，有不利之對待。
一旦雇主違反相關規定，依法將處以2萬元以上、30萬元以下罰鍰，屆時還會被公布事業單位與負責人姓名，影響企業形象。
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