【勞基法專欄】懷孕解雇是性別歧視，因經營虧損/業務緊縮資遣難度高
圖／AI生成示意圖
TVBS／陳艾琳花店爆「資遣懷孕員工」！喊遭潑髒水 網見聲明1矛盾惹疑
「36歲女星陳艾琳從《大學生了沒》打開知名度， 2019年與老公Alex（顏庭笙）結婚，後又出國考取花藝設計師證照，砸重本開設花店「浪花花藝」。不過，日前卻爆出，有員工淚訴自己因懷孕遭資遣，貼文引起討論。對此，陳艾琳緊急出面澄清，坦言在做出決策前，完全不知道對方懷孕，感嘆被潑了滿身髒水，讓她整晚難以入眠。
該花店前員工在Threads難過表示，「我於花店任職期間懷孕，卻遭公司資遣」，點名「浪花花藝」在得知她懷孕的情況下，不顧她懇求，以營業虧損、業務緊縮等理由，立即與她終止勞動契約，讓她錯愕不已，認為其違反《性別工作平等法》。」
文／小賀老師(勞務顧問)
性別平等工作法「第二章性別歧視之禁止」第11條2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」因此，如果已知或被證明已知是因懷孕而解雇該員工，除非有非常、非常、非常明確的具體事由構成勞基法第11條或第12條的終止契約條件、且經過溝通/輔導/調職等方法仍無法繼續僱用時(解雇最後手段性原則)方有機會合法解雇外，其餘應該都會被認定是藉懷孕之故終止契約，而構成性別歧視，可罰30~150萬元。
即便事先真的不知情員工已懷孕，而是依據勞基法第11條1項2款「因經營虧損或業務緊縮」辦理，要合法資遣的難度也很高：
1."虧損"是以公司整體營運是否已持續入不敷出來看，而不是單一部門有虧損就算，並且需舉出企業財報以證明虧損；
2."業務緊縮"無論是縮小範圍、減少產能，撤裁單位等，都需明確提出業務緊縮事實。
『所謂「虧損」，乃指資產不足抵償負債，亦即是收入不敷支出而言，又企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷；「業務緊縮」，包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者得以事業之資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業之實際業務狀況而定，但必須確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主方可據以終止勞動契約。』(臺灣高等法院 106 年度重勞上字第 24 號民事判決)
「身為一個花店的經營者，沒有人會輕易資遣自己好不容易培養起來的資深同仁，更不會在明知自己必須重新訓練兩位新人、重新扛下原本職責的情況下，選擇這樣的安排。」
以上這段話，恰恰證明此件資遣主因並非經營虧損/業務緊縮：
1.既然經營虧損/業務緊縮應該就是縮編，不應出現走了資深員工還找兩位新人來補職務空缺的情形，
2.以前後文觀之，即便不會輕易資遣資深員工，但資遣原因肯定是「虧損/緊縮」以外的問題。
如果非要員工離開，但翻遍勞基法能用的事由都很牽強時怎麼辦？實務上就是直接跟員工談，協調出一個雙方都能接受的方案，走「合意終止契約」。覺得不好處理，也可以尋求勞資爭議調解的協助。
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