【勞基法專欄】須符合「解僱最後手段性原則」方能以「不適任」終止勞動契約
圖／取自flickr(創作者:Andy Davies)文／小賀老師(勞務顧問)
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「我容忍這員工常遲到/不配合/不合群/自我感覺良好很久了，明顯不適任，為什麼花錢請他離開還會違法？」
所謂「確不能勝任工作」，應綜合觀察勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互助等，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀而為判斷。(最高法院111年度台上字第1820號)
所謂「解僱最後手段性原則」，在勞工提供之勞務如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在雇主於使用勞基法賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約。(參照最高法院109年度台上字第1516號)
很多公司的情況是，員工或許有「確不能勝任該工作」之情形，但公司缺了以下兩個基本動作：
1.針對相關不當行為給予適當的懲戒，督促員工修正改善；
2.透過輔導、調整職務/工作內容，評估員工是否仍有勝任機會；
以上動作均需紀錄以利舉證。當雇主執行前述手段仍無法改善之情況下，方符合「無法勝任工作」，此時方能進入給予資遣費終止勞動契約的流程。
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