【勞基法專欄】調動五原則之第五原則
文／小賀老師（勞務顧問）
企業會因營運需要而調動員工之職務、工作時間或工作地點。以往勞委會(今勞動部)曾以函釋方式規範調動五原則，而後更於民國104年11月三讀通過勞動基準法第10-1條：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
日前一間知名天天都便宜的量販公司遭員工提告違反調動原則，經地院審理後判決公司敗訴。這個案例公司敗訴理由，主要是未符合前條第一項第一款及第四款之調動原則，法官認為：
(1)根據家樂福所提出的內部稽核組織圖，實在難看出公司有縮編員工的必要
(2)公司僅提供一次性的搬家津貼，並未提供其餘必要的協助，包括通勤成本、住宿津貼、生活津貼、安家費等，補助顯有不足。
那麼，換個角度看，即便公司調動員工的確因企業經營上所必須、且每個月再多15k之補貼，如此調動就沒問題了嗎？其實不然，還需符合第五款”考量勞工及其家庭之生活利益”原則。
但法令並未明確定義何謂”考量勞工及其家庭之生活利益”，實務上要證明實有難度；因此如公司需調動員工，而該調動會造成工作時間異動、通勤時間增加甚至無法經常返家時，請公司落實以下幾點：
1.一定要”事先”跟員工溝通—讓受調動員工事先了解公司為何需做此調動，千萬別臨時片面告知。
2.一定要了解受調動員工之家庭狀況，是否須負擔照顧家庭成員之責任—不然公司怎麼證明已考量勞工及其家庭之生活利益呢？
3.受調動員工如須負擔照顧家庭成員之責任，是否能透過其他家庭成員分擔責任、公司額外補貼等，不致減損其家庭生活利益。
4.以上溝通過程經員工同意(第3點)，並做成書面紀錄。
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