文／小賀老師（勞務顧問）
10月10號國定假日，大家都準備去哪裡放假呢?在此特別對於國定假日部分提出四個比較常見的問題:

Q1 怎樣的節日屬於國定假日?
105年12月31日以前是直接寫在勞基法第37條及相關細則裡面，但因為政府希望讓公務人員及勞工之應放假日趨於一致，因此修法刪除原勞基法規定，而悉以內政部”紀念日及節日實施辦法”為準。而『會放假的國定假日』共有幾天呢？

請看「紀念日及節日實施辦法」第三條、第四條及第五條之規定：
1.中華民國開國紀念日。(元旦)
2.國慶日。(10月10日)
3.和平紀念日。(228紀念日)
4.春節放假三日。(農曆初一到初三)
5.農曆除夕。
6.端午節。
7.中秋節。
8.民族掃墓節。
9.兒童節。
10.勞動節(勞工放假一天) 。
11.原住民族歲時祭儀(原住民放假一天)(各族放假日期略有不同，依原民會公告)
12.軍人節(軍人放假一天)。
依以上放假天數來看，「勞工」每年應有12天國定假日，「具原住民身分的勞工」應有13天國定假日，
「軍人」每年有12天國定假日，「具原住民身分的軍人」也有13天國定假日喔！

Q2國定假日可不可以將原休假日挪移到其他日期休假呢?

如果公司有經過與勞工『個別』協商，那麼國定假日是可以挪移到其他天另行休假的。

例如勞資協商將原10月10日國定假日挪移至10月17日休假，此時10月10日以調整為正常工作日，10月17日則為應休假日。

那麼，如果10月10日來上班，「有挪移」跟「沒有挪移」要特別注意甚麼嗎？

1.如果10月10日要上班，而且沒有協議將原放假日挪移到其他天，這天就是『國定假日出勤』，需經過勞工「個別」同意。
要特別提醒的是，所謂”經勞工個別同意”並未限定『書面或口頭』、『明示或默示』，但以書面明示為宜。

例如公司單方面以公告方式規定勞工要加班，並非完全無效，因為「個別」同意並未限定明示或默示，只要勞工當天有來上班也領取加班費，雇主當然可以主張勞工已符合默示條件；但就怕勞工嗣後主張他並未同意要加班，難保產生一些問題紛爭。

而如果員工同意國定假日來上班，以『加倍發給工資』為原則，例外則是勞工加班後選擇事後補休。

請注意，不應該在事前即約定不加倍發給工資一律改換擇日補休；也就是說要等當天員工來上班後，經協商是給予加班費或是選擇補休，並應約定補休期限(例如次月選一天補休完畢或三個月內選一天進行補休)。

這點跟我們勞基法32-1條觀念雷同，原則上加班就是給加班費，例外徵得員工同意事後給予補休，特別提醒不能事前約定，否則會有問題!

2.如果10月10日要上班，而且有協議將原放假日挪移到其他天，這天就是『正常工作日出勤』，而非『國定假日出勤』，當天上班不需另給加班費。

另外能不能用勞資會議替代呢? 這會有爭議。
因為勞資會議屬於「集體協商」，集體協商不能取代個別意見。假設公司經過勞資會議同意將10月10日挪移10月17日，勞資會議同意並不代表勞工個別同意，因此當個別勞工主張自己不同的意見時就會有爭議。這邊還是應以個別勞工協商為準，最好就是大家坐下來開會簽名同意。

經同意挪移後的效果就是原國定假日變成工作日，挪移日變成應放假日，以上面的例子就是10月10日是工作日，10月17日是休假日，10月10日出勤就沒有加倍給工資的問題。反而是如果10月17日因為特殊狀況需要員工來上班，那10月17日當天為國定假日出勤要給加班費，觀念上會是這樣子。

所以國定假日當天上班無論有沒有挪移，最重要的就是「個別」、「協商」這兩個動作。

Q3國定假日上班加班費又是怎麼算的呢？

勞動基準法第39條規定：雇主經徵得勞工同意於休假日（國定假日或特別休假）工作者，工資應加倍發給。所稱加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。也就是說國定假日來上班，無論來1小時、2小時或8小時，前8個小時內一律加給一天工資。
例如:員工月薪30,000元，也就是一天1,000元，一個小時125元；如果10月10日來上班(未挪移)，那這個月的薪水就會是31,000元，加給的1,000元無論是八小時還是一小時，都是加給1,000元。

那如果來9個小時呢？第九個小時應加給1.34倍，可是依目前的解釋，並沒有說要1+1.34倍，也就是月薪30,000元+前八個小時1,000元+第九個小時125*1.34元 = 31,168元，這樣就可以。
不過小賀老師還是建議國定假日如果沒辦法放假，需要上班的話還是將國定假日調移到其他天放假，當天就沒有加班費計算的問題。

PT和正職有不同嗎？
勞基法並未特別區分正職跟PT的不同，這邊PT是指有來有錢，沒來沒錢的時薪制人員。
比較有問題的是，如果國定假日有排定班表但沒有出勤，臨時請假，就比較有問題，大部分都不會給薪水，但勞基法的角度，其實『原約定工資』仍要照給，比如說工讀生一小時140元，但當天沒有來那這140還是要照給，

這比較跟大家的觀念邏輯比較不一樣，對於這樣的規定小賀老師給雇主的建議，就是趕緊調整班表，原本要出勤調整為毋須出勤，以避免法令上的爭議。

特別提出是因為實務上有遇過這樣的狀況，勞檢員認為員工有排班只是請假，原本約定的薪水仍應照算， 請假要看請什麼假另外計算。所以特別提出來給大家做個小提醒。

【應確明調移後休假日？或得以工作規則概括性方式為之？】
9/28直播完『國定假日』，就接到好幾則詢問，大多都是問『公司沒幾個員工，口頭講一講或LINE群公告不行嗎？』、或是『公司月休8天，當月份有幾天國定假日就多幾天排休，這樣可以嗎？』等等，到底要怎麼做才能避免爭議呢？
1.最沒爭議的方式，就是『每一次要調移國定假日』時，在與員工的協議書、班表、公告、或LINE訊息中，要『確明』調移後國定假日之休假日期，

例如『原10/10(三)國定假日調移至10/12(五)』，並請員工簽認/回覆以確保其同意；如果是採員工多一天排休，也應在班表上排定哪一天排休，並經員工簽認。

2.如果怕萬一不見得每次調移都能如上述辦理協商(尤其微型企業員工人數少，多以口頭告知)，至少也應於工作規則載明『經員工同意得調移至其他工作日休假』，並經員工簽署同意配合工作規則辦理；一旦遇到金剛石等級勞檢員硬是要罰，好歹我們還有相關判決為依據可以陳述意見(“發言權”)。
(當然，可以的話還是請依照1.的方式辦理，在行政檢查階段就避免爭議，省卻日後行政訴訟麻煩)

另，切記『總休假天數』(例+息+國)不低於116天(117天)，以確保無損員工之休假權益。總休假天數如有短少，短少天數應折算給予出勤工資──不過短少天數究竟屬『休息日』或是『國定假日』恐怕就會有爭議了……

註：關於國定假日調移，勞動部認為應徵得員工個人同意並應確明調移後的休假日期，以往行政法院多支持勞動部；惟近期的行政判決見解似乎轉支持”默示承諾工作規則內容，即同意其中之國定假日調移”

#月休8天全年休假天數一定不夠
#勞動條1字第1040130697號函
#高雄高等行政法院106年訴字第74號
#高雄高等行政法院106年簡上字第53號