文／法操司想傳媒

根據新聞報導，潘姓女子於桃園某補習班擔任編輯工作26年，由於補習班4度更名，補習班認為潘女的年資因更名而中斷，拒絕給付退休金。該案法官認為依照勞基法規定，事業改組後，留用員工的年資應由新事業主承認，且本案新舊雇主是同一團隊，認為年資應該合併計算，判決補習班應給付退休金新台幣120餘萬元給潘女。

怎樣的狀況年資會併計呢？

相信在工作的人都會很在意，自己未來究竟會有多少退休金、我的工作年資究竟會不會併計等問題。那在勞動基準法下(下稱「勞基法」)，怎樣的狀況下年資會併計呢？

1. 勞工從原公司離職後3個月內，回原公司重訂新契約履行原契約。(勞基法第10條)
2. 公司改組以後，由改組後公司留用的原公司員工，先前的年資改組後公司應承認。(勞基法第20條)
3. 從同一雇主的Ａ公司調動到Ｂ公司，年資應該併計。(勞基法第57條但書)
4. 在適用勞基法前的年資，應在適用勞基法後合併計算。(勞基法施行細則第5條第2項)

另參考勞動部的問與答，除了明文的合併規定以外，勞動部另外有以函示作成解釋：

1. 留職停薪期完復職後，前後的年資應併計，但留職停薪期間的年資不計入。
2. 職業災害醫療期間、或普通傷病期間，應計入年資。

本次事件法院認為應計入年資

回到本次的案件，法院判決書中幫我們整理了這間補習班的狀況：

1. 原告潘女自民國(下同)79年4月開始任職於福祿貝爾補習班(下稱「Ａ補習班」)，負責人為邱女。
2. Ａ補習班於同年8月重新登記為福祿貝兒補習班(下稱「Ｂ補習班」)，負責人為劉女，潘女繼續在Ｂ補習班任職。
3. 在83年，舊福祿貝爾公司(下稱「Ｃ公司」)成立，負責人為劉女，原告續任。
4. 88年，舊福祿貝爾公司解散，成立新的福祿貝爾股份有限公司(下稱「Ｄ公司」)，負責人為簡女，原告留任為該公司員工。

經法院調查證據發現，簡女曾經在97年的一起商標案件中證稱：「（問：何時開始使用上開宣傳及文宣品上之商標文字、圖案？）我從85年就開始使用，我前手劉京華是76、77年開始使用，他是我們前任董事長。（問：你們是何公司？）福祿貝爾文教事業股份有限公司。」；此外87年時，劉、秋二人與簡共同簽署了授權委任書。

法院見解似乎認為，由委任書的簽署方式及簡女在另案的證詞可以推論，Ａ補習班、Ｂ補習班、Ｃ公司其實是同一團隊，且Ｂ、Ｃ甚至連地址都一樣；授權書中也載明了簡欲承受Ｃ公司的一切權利義務，而Ｃ公司又承受Ａ、Ｂ補習班的一切權利義務，因此Ｄ公司就應該要依據勞基法第20條及第57條的規定，承受潘女在Ａ、Ｂ、Ｃ三間公司的年資。

是否同一雇主應該彈性認定

在這個判決中，法院引用了最高法院的見解，認為雇主是不是同一的判斷應該要適度擴張，而不是僅看簽署契約的是誰來做解釋，例如法人僱用員工的場合，不應僅看法人的名稱、登記是否相同，而應該要從各個角度去看前後公司是否在社會上是單一主體，否則等於是讓法人可以透過變更組織來規避責任。

舉例來說，阿法從80年開始在阿操開的Ａ公司任職，83年時，阿法轉到同樣是阿操另外開的Ｂ公司任職，兩個契約簽約皆以「公司名義簽約」。這個時候由於Ｂ公司並不是由Ａ公司改組產生的，自然就沒有勞基法第20條的適用；且因為雇主是「公司」，自然也沒有第57條的適用。但是Ａ公司及Ｂ公司事實上都是阿操所經營，兩者在社會上具有同一性，依照最高法院的見解，會認為應該要類推勞基法第20條的規定，讓Ｂ公司承受阿法在Ａ公司的年資。否則，如果肯認Ａ、Ｂ公司是不同主體，而不累計年資的話，公司就可以透過和勞工解約後叫去另外開設的新公司，來使勞工年資無法累積，達到規避勞保保費、退休金等跟年資相關規定的不法目的。