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【高宏銘專欄】跳脫基本工資數字的思考

文/高宏銘(執業律師、法操共同創辦人,曾任彰化和新北地檢署檢察官)

勞動部在日前召開基本工資審議委員會,決議基本工資調高百分之五,月薪將調高至23100元,時薪將調高至150元,並預計明年元旦起實施。

此次基本工資的變動,亦如過往引起各方的諸多評論,有人認為調的不夠無法維持勞工生活,也有人認為這樣會造成企業經營困難。是否應該存在基本工資?如果從經濟學的角度來看,價格取決於需求,如果能提供技術或服務是需求高,而擁有此類技術或服務的人少,那購買此技術或服務的價格自然就高;反之,如果能提供某項技術或服務的人很多,那縱使需求高,也可能走向低價。當然如果勞動者的薪資完全交由市場決定,也可能因為議價的力量不對等,可能造成提供勞動者拿不到預期的薪資。所以在許多國家,會由政府介入,以立法或行政命令的方式介入,明訂最低工資,以確保提供勞動者最少能獲得的工作對價。

但政府力量介入制訂最低工資,可能導致的結果之一就是失業率的提升。這是因為企業在雇用勞工時會評估雇用成本和勞工能為企業帶來的利益,如果雇用成本高於可能帶來的利益,那企業就可能選擇不雇用此勞工。所以可能出現某些勞工根本無法就業,這樣就算有基本工資的規定,對這樣的勞工來說,也完全沒有意義。不過,失業率的增加或降低要考量很多因素,例如產業移動或是總體經濟的變化,或許不能只從基本工資的調整來看。

如果維持國民基本生活品質是國家的必要任務,也是維護國民生存的必要條件,那透過基本工資的立法,確實可以宣示或是維護此一價值。因此從憲法中基本權利的生存權,或是其核心人性尊嚴的觀點來看,基本工資的立法應該是值得贊同的。

但也應該承認基本工資的立法不等於保證就業,也不等於保證每一位勞工都可以過著富裕的生活,有時基本工資反而限制了某些勞工獲取更高薪資的機會,畢竟如果一家企業中,一半員工都領基本工資,那就算有員工能力特別好,要企業馬上給予比其他同事高出一截的薪資,可能也是不容易的事。

對於基本工資的調整,很多企業通常都以會增加勞動成本,影響競爭力來表示反對,但這樣的主張,其實不太容易得到社會的支持。筆者反而認為企業不應該對於基本工資的調整置喙太多,應該要從勞動基準法的整體體系來思考,怎樣的勞動基準法才是符合企業需求又兼顧勞工權益的?

以目前情況而言,要淘汰不適任勞工,可以說是難上加難,不管是要開除或資遣勞工,都一定要有法規依據。但大家可以想想看,今天老闆看一位勞工不爽,結果都不能輕易開除這樣的勞工,這樣的法規真的合宜嗎?還是是用來作為勞工要脅企業的工具?

企業與其在基本工資上斤斤計較,不如努力推動修改勞動基準法第11條或第12條之規定,在開除或資遣的法定事由中,加上「如勞工薪資達基本工資2倍以上」,也就是只要勞工的薪資高於基本工資2倍以上,雇主就可以任意開除或資遣該勞工。因為通常能領到比基本工資高2倍以上的勞工,大概都是管理職或是專業人士,如果雇主覺得這樣的勞工表現不滿意,其實很難再調整擔任其他職位。而且這樣的勞工和雇主間的信任感應該要很高,如果雇主對這樣的勞工沒有信任感,卻又要一直付薪資,又很難找人取代,這樣對雇主來說並不公平。

勞動基準法的修正,屢屢受到各界批評,很大的因素就是忽略要兼顧雇主和勞工的立場,而且如果不能考量雇主的經營需求,那企業都經營不下去,勞動基準法訂的再好看,又有何用?

跳脫對於基本工資的數字考量,從放寬雇主開除或資遣勞工的條件來看,或許這才是較能兼顧雇主和勞工雙方利益的作法。


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