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【勞基法專欄】片面考核不利處分案例:環亞機場貴賓室

文/小賀老師(勞務顧問)

今年因為疫情關係,有不少公司不得不與員工協商減班休息,也有不少公司透過政府紓困補助咬牙苦撐不減薪;但有少部分的公司,左手拿紓困補助,右手揮刀減薪;更有甚者,透過變更考核條件的方式,營造員工不服從公司考核規定逕予免職的奇景。

以下剛好有一例:環亞機場貴賓室(該公司)。

疫情初期,交通部開放申請的係營運補助,4月起各部會開始有相關薪資補貼;但該公司人事成本為其營運成本大宗,營運補貼不就是補貼該公司不至於因營收減少而發不出薪水嗎?這部分值得交通部與勞動部深入調查了解。

再來則是更有爭議的。

4月份起該公司透過召開勞資會議(經小賀老師了解,性質實屬員工會議),要求員工(1)4月起同意減班休息領基本工資23,800元,以及(2)23,800元還分兩期給(欸~不是有申請營運補助了嗎?)
以上員工願意共體時艱簽名畫押。但還沒完喔:員工都已經接受減班休息領基本薪還被分期了,該公司還要員工接受「跨部門訓練」,分數未達2分或未接受訓練者會被記過,並快速累積3大過叫員工你自己離開!

經了解後,發現該考核變更至少有以下問題:
1.未明確告知員工變更後的考核條件,導致員工不知如何參與跨部門學習,該公司即逕自認定未參加訓練員工藐視公司政策態度不佳;
2.變更後的考核表過於主觀(主管直接打分數),而且以往員工考核成績並沒有很差,怎會在4~6月突然不符標準,很難不讓人聯想該公司是否有”先射箭再畫靶”之虞,該處分也顯不符合比例原則;
3.該公司備有工作規則並經桃園市勞動局核備在案。該公司工作規則第22頁明文規定有22種情況可記大過,但這22點中僅有第18點「拒絕聽從主管人員合理指揮監督,經勸導仍不聽從者」較能適用;然而該公司應該要能舉證(1)主管人員之指揮監督是否合理?(2)記大過前是否有先行勸導員工?若欠缺明確證據而逕自以員工態度不佳記大過甚至免職,該懲處的有效性是有疑慮的;
4.無論變更後的考核流程多麼粗糙,如果最後結果是以未參加考核/考核不過而予以”資遣”,給予資遣費/預告期間工資並開立非自願離職證明,我想大部分員工雖不滿意但應可接受;但該公司的作法是,即便員工都已配合減薪還分期,該公司竟為了不被勞動部取消減班休息資格(取消要回復原薪),片面變更條件要求員工考核不過要自己免職──如果這些被免職員工向該公司主張「確認僱傭關係」,小賀老師覺得也只是剛好而已。

 

最後結果如何,有賴主管機關(交通部、勞動部)詳加調查、以及司法機關的審理。小賀老師只能說,環亞機場貴賓室管理階層並未在一開始就擬定好因應疫情的經管措施,才導致後續措施讓人感覺只是「藉考核之名,行裁員之實」(還不願意給資遣費),非要到後面鬧上勞動局以及新聞媒體,才肯放軟態度務實處理。

小賀老師希望透過這篇,提醒我們其他中小企業:
1.在做任何重大決策前,請先了解相關法令後再執行,以免勞資和諧不成還引起勞資糾紛。
2.公司如真有困難,建議是開大門走大路,開誠布公與員工一次談清楚;公司過多怪奇的動作,往往是未來員工跟公司主張權益的證據。

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